Drei Funktionen von Skalierungsfragen
- Konkretisierung: Skalierungsfragen machen Verhalten oder Erleben konkret und beschreiben es präzise. Ein Coachee legt sich fest, und klärt damit Unklares.
- Den Unterschied merken: Skalierungsfragen können klar machen, dass etwas nicht immer so ist, oder das nicht alle Menschen so sind, oder ich mich nicht immer so verhalte. Das eröffnet Denk- und Verhaltensoptionen. Im nächsten Schritt wird nach Gründen und/oder Ressourcen für die Veränderung gesucht.
- Erfolg wahrnehmen: Skalierungsfragen eignen sich auch, um Erfolg (auch in kleinen Schritten) sichtbar zu machen. Auch die Tatsache, dass sich Verhalten und Erleben ständig ändert (Die wenigsten Menschen sind immer gleich gestresst, oder gleich traurig oder gleich unzufrieden …) kann Veränderungen anregen.
Skalierungsfragen einsetzen
Wenn Ihr Coachee noch nicht mit Skalenfragen vertraut ist, macht es Sinn diese zunächst ausführlicher einzuführen.
Skalierungsfragen eignen sich dazu, zunächst einen Anker zu setzen (“Wie ist es jetzt gerade”) und dann tatsächliche oder mögliche Unterschiede zu erkunden. Im nächsten Schritt können sie mit ihrem Coachee Gründe für diese Unterschiede herausfinden.
- Wo würden Sie gerne hinkommen?
- Was muss passieren, damit sie einen Punkt höher kommen?
- Woran merken sie das? Woran noch?
- Wie sind sie von 5 auf 7 gekommen?
Es ist in den meisten Fällen sinnvoll, das erwünschte Verhalten oder Erleben auf der Skala oben anzusiedeln (Anders als im Beispiel). Dann zeigt sich die gewünschte Änderung auch in höheren Zahlen. Hier kommt es auf aber auf den Auftrag an, den Ihr Coachee an Sie formuliert. Wenn das Thema lautet “Ich möchte weniger gestresst sein.”, macht diese Skalierung durchaus Sinn. Lautet das Thema: “Ich möchte mich besser entspannen” können, würden Sie die Skala umdrehen.
Weitere Beispiele für Skalierungsfragen
- Auf einer Skala von 1 bis 10: Wo stehen Sie heute.
- Wie überzeugt sind sie, dass Sie das schaffen?
- Wie hoch ist ihre Motivation, das Ziel zu erreichen?
Weitere Fragen beziehen sich auf die Klassifikation von Verhalten oder Erleben (Was ist am stressigsten für sie? Wer ärgert sie am wenigsten?) und auf Fragen nach Prozenten oder Anteilen (Wieviel Prozent ihrer MitarbeiterInnen verhält sich so? Wie hoch ist der Anteil an XYZ …).
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