Das im Folgenden vorgestellte Beratungstool zielt auf diese innere Haltung oder Einstellung ab, die Führungskräfte einnehmen, wenn sie ihre Führungsaufgaben wahrnehmen. Der Begriff Rolle stammt aus dem Theater: Schauspielerinnen und Schauspieler spielen eine Rolle. Sie stellen eine Figur dar, indem sie deren Verhalten übernehmen und gestalten. In der Sozialpsychologie wird der Begriff Rolle oder soziale Rolle verwendet, um eine bestimmte Position, einen Status oder ein Verhaltensmodell zu beschreiben. Rollen sind vom sozialen Umfeld bzw. von der Gesellschaft abhängig. Mit einer Rolle sind bestimmte Erwartungen an Verhalten, Handlungen und Werte verbunden. Jeder Mensch hat zahlreiche Rollen, die stark vom Kontext abhängen. In der Familie nimmt eine Person typischerweise andere Rollen ein als in ihrem Berufsleben. Auch bei der Führung kommen unterschiedliche Rollen vor. Tatsächlich sind die Ansprüche an die Anzahl und Flexibilität der Rollen bei einer Führungskraft noch höher als bei den Mitarbeitenden. Jemand in leitender Position soll beispielsweise empathisch und persönlich auf die Bedürfnisse der Angestellten eingehen, etwa beim Schlichten von Konflikten. Gleichzeitig muss das Unternehmen mit einem zukunftsorientierten Blick geführt werden, der Innovation ermöglicht. Und natürlich wird auch fachliche Expertise erwartet. Das sind nur einige Beispiele für die Rollen einer Führungskraft, die Liste ist unbegrenzt.
Mehr für das Konzept der Führungsrollen finden Sie in diesem Beitrag.
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Diese Rollen sind Strategien für die Kommunikation von Führungskräften. Das Beratungstool nutzt drei zentrale Führungsrollen, um Führungsverhalten zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Dahinter steht die Idee, dass es kein richtig oder falsch gibt in Bezug auf Führungsverhalten. Eine gute Führungskraft muss situativ führen. Das bedeutet: Effiziente Kommunikation hängt von der Person ab, mit der kommunizieren wird und von der Zielsetzung der Führungskraft. Führungsrollen unterstützen dabei, für die entsprechende Situation passende Verhaltensweisen und Kommunikationsstrategien auszuwählen. Außerdem helfen Sie dabei Führungsverhalten zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Sie können als unterstützendes Muster dienen, um das optimale Vorgehen für eine Situation zu wählen, also Führungsverhalten an Situation, Person und Anliegen anzupassen.
Inhalt des Beitrags
Rollen für Leadership 4.0
Das Beratungstool „Rollen für Leadership 4.0:“ nutzt die Aufteilung in drei relativ klare Rollen:
In der Rolle des Managers benutzen Sie Methoden, um zum Ziel zu kommen. Sie wenden Ihre fachliche Expertise an. Der Manager geht klar und strukturiert vor. Sie haben ein eindeutiges und messbares Ziel vor Augen (zum Beispiel: Produktionskosten um 1% senken) und müssen nur noch die richtigen Mittel und Wege herausfinden, um dieses Ziel zu erreichen. Sie machen den Mitarbeitenden klare Vorgaben und überprüfen, ob die Ziele erreicht werden können.
Als Coach nehmen Sie eine beratende und begleitende Rolle ein. Der Fokus liegt auf dem Prozess, und nicht dem Ergebnis. Ihr Ziel ist es, die Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, das eigene Potential zu entwickeln und selbstständig Lösungen zu finden. Als Coach sind Sie immer dann gefragt, wenn es um Kommunikation geht. Sie schlichten, motivieren, greifen bei persönlichen Problemen der Mitarbeitenden ein und geben ihnen Raum für die eigene Entwicklung.
Als Leader entwerfen Sie Visionen für Ihr Unternehmen und arbeiten am Großen Ganzen. Hier geht es darum, die gemeinsamen Werte des Unternehmens oder der Organisation transparent zu machen und das “große Ganze” im Blick zu behalten. Ihre Ziele als Leader sind weniger greifbar als die des Managers (z.B. Service-orientiertes Unternehmen oder nachhaltiges Design). In der Rolle Leader geben Sie auch die übergeordneten Ziele für die Rollen Manager und Coach vor. Dafür benötigen Sie insbesondere Kreativität.
Ziel des Beratungstools ist eine Balance zwischen den Rollen. Vielleicht hat eine Führungskraft reichlich Visionen vom Leader, doch keiner weiß, wie die tollen Ideen umgesetzt werden können. Es fehlt das strukturierte Vorgehen des Managers. Oder der Manager kommuniziert effizient, es fehlt aber Blick fürs große Ganze und das Charisma, Mitarbeitende zu motivieren.
Das Tool unterstützt, alle drei Rollen einzusetzen und zu analysieren, wo Entwicklungsbedarf besteht. Dazu wird anhand einer konkreten (vergangenen oder zukünftigen) Situation analysiert, wie sich aus den drei Rollen unterschiedliche Verhaltensoptionen und Kommunikationsstrategien ergeben. Die Führungsrolle, die gezeigt wird, muss zur Situation, zum Mitarbeitenden und dem Anliegen passen. Dabei sind auch strategischen Überlegungen relevant: Wann führt welche Rolle zum gewünschten Erfolg?
Das Tool im Coaching anwenden
Nutzen Sie für dieses Praxis-Tool die grundlegende Struktur der kollegialen Beratung. Eine Person bringt als Fallgeberin einen Fall ein, die anderen beraten und sammeln Ideen. Wenn Sie das Tool in einem Coaching einsetzen, übernimmt reflektieren Sie im Schritt 2 gemeinsam mit Ihrem Coachee.
1. Thema klären
Denken Sie an ein schwieriges Gespräch, das Sie in den letzten Tagen mit einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin geführt haben oder denken Sie an eine andere Führungssituation, die Sie reflektieren möchten.
- Worum ging es? Was war Ihr Anliegen?
- Wie haben Sie reagiert? Was haben Sie gesagt?
- Wie war die Reaktion Ihres Gegenübers?
- Welche der drei Führungsrollen haben Sie dabei eingenommen?
2. Reflektieren
Reflektieren Sie die drei Führungsrollen. Zuerst sammeln die Beraterinnen Ideen, dann zieht die Fallgeberin ein Fazit.
- Welche der drei Führungsrollen haben Sie eingenommen?
- Welche alternative Reaktion hätte sich aus einer anderen Führungsrolle ergeben?
- Welche anderen Lösungen fallen Ihnen ein?
Nachdem Sie die einzelne Situation betrachtet haben, können Sie über ähnliche Kontexte ansehen und sich schließlich ganz allgemein fragen:
- Welche Rolle liegt Ihnen besonders?
- Wo gibt es noch Entwicklungspotential?
- Welche Rollen sind in dem Team, in dem Sie arbeiten besonderes häufig vertreten?
Ziehen Sie ein Fazit zum gesamten Prozess und geben Sie Ihren Beraterinnen ein kurzes Feedback.
