Führung kann nur funktionieren, wenn alle Beteiligten motiviert sind, sich in das gemeinsame Projekt einzubringen, zu kooperieren und Aufgaben zu übernehmen. Was grundsätzlich in allen Führungssituationen gilt, ist im Blick auf Leadership 4.0 noch deutlicher: Motivation lässt sich nicht von außen erzeugen oder erzwingen. Wenn disziplinarische Macht wegfällt, bleibt nur die intrinsische Motivation. Alle Beteiligten zu motivieren ist deshalb eine wichtige Führungsaufgabe. Denn Führung kann Motivation unterstützen und fördern – oder eben auch zerstören. Es gibt zahlreiche Modelle und Theorien, die Motivation –auch im Kontext von Arbeit– beschreiben (vgl. für einen Überblick Moskaliuk & Bildat, 2017).
Selbstbestimmungstheorie der Motivation
Für das Thema Führung sind Modelle am fruchtbarsten, aus denen sich konkrete Handlungsempfehlungen ableiten lassen und die gleichzeitig empirisch fundiert sind. Ein solches Modell aus der pädagogischen Psychologie ist die Selbstbestimmungstheorie der Motivation. Die US-amerikanischen Forscher Edward L. Deci und Richard M. Ryan (Ryan & Deci, 2000) haben die Begriffe intrinsische und extrinsische Motivation genauer betrachtet. Intrinsische Motivation entsteht von innen heraus. Menschen tun etwas, weil es Spaß macht, sinnvoll oder interessant ist. Diese Handlungen werden um ihrer selbst willen ausgeführt. Demgegenüber steht die extrinsische Motivation, die Handlungen beschreibt, die durch Belohnungen oder Bestrafungen von außen motiviert sind. In der Realität ist die intrinsische und extrinsische Motivation nicht klar voneinander getrennt, viele Handlungen sind sowohl intrinsisch als auch extrinsisch motiviert. Es handelt sich also eher um einen Übergang von extrinsischer zu intrinsischer Motivation: Auch innerhalb der extrinsischen Motivation gibt es selbstbestimmte Elemente und umgekehrt.
Was motiviert Menschen intrinsisch?
Die zentrale Frage ist, was Menschen intrinsisch motiviert. Hier schlagen Deci & Ryan in ihrer Selbstbestimmungstheorie drei psychologische Grundbedürfnisse vor, die eine Grundlage für intrinsische Motivation sind: Das Bedürfnis nach Kompetenz, das Bedürfnis nach Autonomie und das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit. Kompetenz meint dabei die Möglichkeit, auf die eigene Umwelt einwirken zu können, und gewünschte Ergebnisse effizient erreichen zu können (z.B. Ich bin zufrieden mit meiner Leistung.). Autonomie bezieht sich darauf, freiwillig und eigenständig zu handeln (z.B. Ich entscheide, womit ich mich beschäftige.). Soziale Eingebundenheit bezieht sich auf das Gefühl, Teil einer Gruppe zu sein, von anderen gebraucht zu werden, und sich auf andere verlassen zu können (z.B. „Ich habe das Gefühl, dazuzugehören“.). Wenn diese Motive erfüllt sind, sind Personen intrinsisch motiviert. Sie beteiligen sich dann z.B. stärker am Wissensaustausch mit anderen, nutzen nicht nur die von anderen bereitgestellten Informationen, sondern tragen auch aktiv eigenes Wissen bei und zeigen höhere Lernleistungen.
Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation ist eine allgemeinpsychologische Theorie. Sie nimmt an: Intrinsische Motivation sollte bei allen Menschen in ähnlicher Weise entstehen. Die Bedürfnisse nach Kompetenz, Autonomie und sozialer Eingebundenheit sind notwendige Voraussetzungen für Motivation. Nur wenn alle drei Bedürfnisse erfüllt sind, sind Menschen intrinsisch motiviert. Unterschiede zwischen Menschen gibt es in der Ausprägung einzelner Bedürfnisse oder in der Bewertung von Situationen, z.B. welches Ausmaß an Selbststimmung gegeben sein muss, dass eine einzelne Person sich als autonom wahrnimmt.
Passt die organisationale Struktur zur Motivation?
Die Herausforderung ist, innerhalb fester organisationaler Strukturen, Hierarchien und Kulturen nach Möglichkeiten für Kompetenz, Autonomie und sozialer Eingebundenheit zu suchen und diese umzusetzen. Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation kann Führungskräfte dabei unterstützen, die Rahmenbedingungen von Arbeit und Kooperation im eigenen Team zu analysieren und im Blick auf das Potential, die drei Bedürfnisse Kompetenz, Autonomie und sozialer Eingebundenheit zu befriedigen, weiterzuentwickeln und zu verbessern.
Gleichzeitig eignet sich die Selbstbestimmungstheorie der Motivation auch, um die individuellen Unterschiede zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu reflektieren. Wenn es gelingt, die Motive von Mitarbeitenden im Führungshandeln zu berücksichtigten, trägt das zur Steigerung der intrinsischen Motivation bei. Dabei unterstützt das Beratungstool, das im nächsten Kapitel vorgestellt wird.
Quellen
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary educational psychology, 25(1), 54-67.
Moskaliuk, J., & Bildat, L. (2018). Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In L. Bildat & T. Warszta (Hrsg.), Psychologie für das Human Resource Management – ein Lehrbuch für Hochschulen und Praxis (S. 175 – 200). Lengerich: Pabst Publishers.
