Das Beratungstool Motiv-Check basiert auf dem 3K-Modell von Kehr (2011). Ziel ist, in einer konkreten Situation die psychologischen Grundbedürfnisse der beteiligten Personen zu verstehen und zu berücksichtigen. Der Motiv-Check bezieht sich auf einzelne Mitarbeitende und fokussiert den Zusammenhang zwischen Persönlichkeit, Motiven und Arbeitszufriedenheit.
Es gibt viele unterschiedliche Theorien und Modelle, die erklären, wie sich die Persönlichkeit eines Menschen entwickelt, und wie Unterschiede zwischen Menschen zu erklären sind. Eine für die Praxis hilfreiches Modell (Moskaliuk, 2016) beschreibt die Persönlichkeit als das Netzwerk aller Werte, Ziele und Beliefs. Was einem Menschen wichtig und wertvoll ist (Werte), was ein Mensch erreichen will (Ziele) und was ein Mensch glaubt über sich und die Welt (Beliefs), macht seine Persönlichkeit aus.
Die eigene Persönlichkeit ist dabei nicht statisch und unveränderbar, sondern entwickelt sich ständig weiter. Auslöser für die Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit sind oft äußere Veränderungen, wie ein neuer Beruf, ein anderes soziales Umfeld oder eine Krankheit oder Krise. Zentral ist also, dass die Persönlichkeit nicht losgelöst zu beschreiben ist, sondern nur im Zusammenhang mit ihrer Umwelt zu verstehen ist. Typischerweise beginnen Menschen genau dann, sich mit der eigenen Persönlichkeit auseinanderzusetzen, wenn es zu einem Konflikt kommt zwischen dem, was gerade von außen her passiert, und dem, was ein Mensch im Inneren möchte.
Der Motiv-Check hilft dabei, die individuellen Werte, Ziele und Beliefs von Mitarbeiterinnen und MItarbeitern im Führungshandeln zu berücksichtigen. Werte, Ziele und Beliefs hängen voneinander ab und beeinflussen sich gegenseitig. Bestimmte Beliefs können das Erreichen eines Ziels verhindern, ein neues Ziel kann die Bedeutung einzelner Werte verändern, ein Wert kann für das Erreichen eines Ziels hinderlich oder förderlich sein. Die drei Aspekte können wie drei Ecken eines gleichseitigen Dreiecks beschrieben werden: Wenn sich eine Ecke in eine bestimmte Richtung verschiebt, müssen sich auch die anderen Ecken verschieben, damit das Dreieck im Gleichgewicht bleibt. Bezogen auf Führung bedeutet das: Wenn das Dreieck einer Person aus dem Gleichgewicht ist, kann das Einfluss auf das gesamte Team haben und der Erfolg eines Projekts beeinträchtigen.
So wenden Sie den Motiv-Check an
Der Motiv-Check ist eine Methode, um einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Blick zu tun, z.B. eine Person, die für das Projekt besonders wichtig ist, oder eine Person, mit der Konflikte oder Schwierigkeiten zu erwarten sind. Im nächsten Schritt kann der Motiv-Check auf andere Personen ausgedehnt werden. Mit dem Motiv-Check kann die Persönlichkeit der Mitarbeitenden berücksichtigt werden.
[ds_preview]
Situation und Beteiligte.
Im ersten Schritt geht es darum, die Situation und die Rahmenbedingungen für ein Projekt oder eine Aufgabe zu analysieren, die im Team gelöst werden soll. Außerdem wird überprüft, welche Personen für das Projekt besonders wichtig sind. Dabei helfen die folgenden Leitfragen.
- Welches Ziel verfolgt das Projekt? Wann ist das Projekt erfolgreich abgeschlossen?
- Welche Aufgaben gibt es?
- Welche Ressourcen sind knapp?
- Woran könnte Projekt scheitern? Was sind kritische Faktoren?
- Welche Mitarbeitende sind beteiligt?
- Welche Mitarbeitenden haben eine besondere Bedeutung für den Erfolg des Projektes?
- Was brauche ich unbedingt von den einzelnen Teammitgliedern?
- Was braucht mein Team von mir?
Persönlichkeit und Motivation.
Im nächsten Schritt werden individuellen Werte, Ziele und Beliefs einzelner Personen in den Blick genommen. Dabei ist wichtig: Es handelt sich immer um eine subjektive Einschätzung, die auf der Wahrnehmung der Person beruht. Die Einschätzung kann sich erheblich von der Selbsteinschätzung oder Selbstwahrnehmung der betroffenen Person unterscheiden. Im Zweifel kann es sich deshalb lohnen, nachzufragen und die eigene Wahrnehmung mit der Wahrnehmung andere Personen abzugleichen. Für die drei Aspekte Ziele, Werte und Belief unterstützen die folgenden Leitfragen.
Ziele (explizite Motive)
- Sind die Ziele geteilt: Welche Ziele hat die Person, welche Ziele hat die Organisation?
- Passt die Aufgabe zu den Zielen der Person? Fördert die Aufgabe das Ziel der Person? Stört die Aufgabe das Ziel?
- Ist das Ziel „heiß“ – das bedeutet: Für die betroffene Person relevant und bedeutsam?
- Ist das Ziel klar, erreichbar und messbar?
Werte (implizite Motive)
- Was ist der Person wirklich wichtig?
- Macht die Aufgabe, das Projekt der Person Spaß?
- Ist die Person mit dem Herz dabei, und „brennt“ für das Projekt?
- Was würde der Person fehlen, wenn sie nicht Teil des Projekts wäre.
Beliefs (subjektive Fähigkeiten)
- Hat die Person die notwendigen Fähigkeiten und Kompetenzen?
- Hat die Person die notwendige Erfahrung?
- Hat die Person bereits ähnliche Aufgaben und Projekte erfolgreich abgeschlossen?
- Ist die Person von der eigenen Kompetenz, den eigenen Fähigkeiten überzeugt?
Führungsstrategien.
Auf Basis dieser Vorüberlegungen werden passenden Führungsstrategien ausgewählt. Grundfrage ist jeweils, auf welcher Ebene (Ziele, Werte, Beliefs) auf Basis der Leitfragen Handlungsbedarf identifiziert wurde.
Ziele, Werte und Beliefs sind in Balance
- Delegieren und Verantwortung abgeben
- Im Kontakt bleiben und gemeinsame Ziele im Blick behalten.
- Auf Selbststeuerung des Teams vertrauen
- Rückmeldung geben und einholen
- neue Herausforderungen suchen
Handlungsbedarf auf Ebene der Beliefs
- Gespräch suchen und begleiten
- Schulung und Training
- Coaching und Mentoring
- Unterstützung aus dem Team
- Erfahrungsaustausch fördern
Handlungsbedarf auf Ebene der Werte
- Anreize schaffen, die zum Ziel passen
- gemeinsame Vision entwickeln
- Erschöpfung der Willenskraft im Blick behalten
- wertorientiert führen und kommunizieren
- Widerstände wahrnehmen
Handlungsbedarf auf Ebene der Ziele
- überzeugen und erklären
- Diskussion suchen und zuhören
- neue Anreize zur Zielbildung schaffen
- Zielkonflikte ernst nehmen und verändern
- Entscheidungen transparent machen
Quellen und weiterführende Literatur
Kehr, H. M. (2011). Führung und Motivation: Implizite Motive, explizite Ziele und die Steigerung von Willenskraft. Personalführung, 4/2011, 66–71.
[wpfilebase tag=file id=176 /]
[wpfilebase tag=file id=174 /]
[wpfilebase tag=file id=175 /]
