Assoziiert – ganz da.

In einem assoziierten Zustand erleben Sie eine Situation aktiv mit, sie sehen mit Ihren eigenen Augen, hören mit Ihren eigenen Ohren. Auch eine zukünftige oder eine vergangene Situation können Sie im assoziierten Zustand erleben, so als ob sie im Hier und Jetzt stattfinden würde.

Auch beim Lesen eines spannenden Buches, wenn Sie einen Film schauen oder in ein Computerspiel vertieft sind, erleben Sie die Situationen assoziiert mit. Dafür wird in der Psychologie auch der Fachbegriff “Immersion” verwendet, als Eintauchen in eine virtuelle Welt oder der Begriff “Präsenz”, um das Gefühl zu beschreiben, an einem Ort bzw. in einer Situation ganz präsent zu sein.

Dissoziiert – von außen.

In einem dissoziierten Zustand gehen Sie innerlich auf Distanz zu Ihrer eigenen Wahrnehmung. Sie nehmen die Situation von außen wahr, wie ein Zuhörer oder Zuschauer. Von dieser Beobachter-Position aus können Sie Abstand von der Situation erlangen und Ihre Gefühle von außen beschreiben. Das kann dazu führen, dass Sie das eigene Verhalten besser verstehen und im nächsten Schritt auch kontrollieren können.

Emotionen wahrnehmen

Die Unterscheidung zwischen Assoziiert und Dissoziiert bezieht sich auch auf das Erleben von Emotionen. Im Coaching können Sie dafür das Bild der zwei Herdplatten nutzen. Die eine Herdplatte ist heiß. Wenn Sie auf dieser Herdplatte stehen oder sitzen, dann ist Ihre Emotion stark, sie beansprucht alle Ressourcen, die Sie haben, und lässt damit keinen Raum für Alternativen. Das ist gut und wichtig, zum Beispiel wenn Ihre Emotionen Sie dabei unterstützen, klare Grenzen zu zeigen, sich zu wehren oder zu verteidigen. Das ist auch gut und wichtig, wenn Sie z.B. eine positive Emotion dabei unterstützt, ein Ziel zu erreichen.

Die heiße Herdplatte bedeutet: Sie sind voll und ganz dabei und mittendrin, mit allem was dazu gehört. Die heiße Herdplatte kann Sie aber auch behindern, nämlich dann, wenn es darum geht, eine Situation nüchtern und von außen zu betrachten und Handlungsalternativen auszuwählen. Wenn Sie sich dann auf der heißen Herdplatte befinden, dann wird es Ihnen schwer fallen, einen kühlen Kopf zu bewahren.

Stellen Sie sich deshalb eine zweite Herdplatte vor, die kalt oder zumindest weniger heiß ist. Auf dieser Herdplatte können Sie in aller Ruhe überlegen, und entscheiden, was als Nächstes zu tun ist.

Kochen auf zwei Herdplatten

Durch gezieltes Fragen können Sie die „Betriebstemperatur“ des Gesprächs und die emotionale Beteiligung Ihres Coachee mit beeinflussen.

Sie können das Gespräch „abkühlen. Das ist sinnvoll, wenn vor lauter Wut, Trauer oder Ärger kein Blick mehr für konstruktive Ideen bleibt, oder der Coachee sich durch sprachliche Zuspitzungen, und emotionale Sprache immer weitere erregt. Das abkühlen gelingt z.B. durch

• Zirkuläre Fragen, die den Coachee dazu bringen, den Blick von außen einzunehmen. („Wie würde eine Fliege an der Wand das Verhalten Ihres Kollegen beurteilen?“)
• Fragen zur Sache und konkreten fachlichen Themen („Welche Vereinbarungen stehen denn in Ihrem Vertrag?“)
• Fragen, die generalisieren und den Blick auf das Allgemeine lenken („Wie gehen Sie den im Allgemeinen mit solchen Herausforderungen um?“)

Sie können das Gespräch „anheizen“, und die emotionale Beteiligung des Coachee erhöhen. Das ist sinnvoll, wenn Ihr Coach sehr distanziert zu seinem Thema ist, das Thema beschreibt, als ob er selbst nicht betroffen wäre und viele Verallgemeinerungen (Man sollte … ) verwendet. Das anheizen gelingt z.B. durch

• Fragen, die das Thema emotionalisieren („Als ihr Kollege sie so von der Seite angegangen hat, was haben Sie in diesem Moment empfunden?“)
• zugespitzte Formulierungen verwenden und Abstraktes konkret machen.

Coaching-Übung: Erhitzen vs. Abkühlen

Lesen Sie die folgenden Sätze und überlegen Sie sich eine Frage, die das Gespräch erhitzt, und eine Frage die das Gespräch abkühlt.

• Der treibt mich mit seinem Geschwätz in den Wahnsinn.
• Bei uns müssen wir Leute entlassen. Ich bin zuständig dafür.
• Meine Arbeit ist eher langweilig. Aber was soll ich da groß machen?
• Ich habe schon oft erfolglos versucht, das meinem Mitarbeiter zu erklären.
• Mein Mann redet immer weniger mit mir.
• Ich habe keine Chance bei meinem Chef. Der hat es auf mich abgesehen.

Coaching-Übung: Kochen auf zwei Herdplatten

Sie sind zu dritt: Peter, Paul und Mary. Um das „Kochen auf zwei Herdplatten“ zu üben, spielen Peter und Mary in dieser Übung ein Rollenspiel, Paul übernimmt die Beobachterrolle. Peter ist Coachee, er braucht Fantasie, um sich in Dieter Müller oder Petra Mai in den folgenden Fallbeispielen hineinzuversetzen:

Dieter Müller ist Junior-Managing-Director einer großen französisch-deutschen

Lebensmittelkette und gebürtiger Franzose. Er kommt ziemlich jugendlich gekleidet zur Beratung (mit einer Hose, die der derzeitigen Teenagermode entspricht). Er lebe seit etwa drei Jahren in Deutschland. Seine Freundin und das gemeinsame Kind hätten ihn verlassen. Er habe starke Alkoholprobleme entwickelt, die aber überstanden seien. Wegen längerer Krisen und Krankschreibungen sei er innerhalb des Konzerns zunächst zurückgestuft und später sei ihm gekündigt worden. Vor kurzem habe er eine deutsche Freundin gehabt. Diese habe nun aber die Wohnung kurz und klein geschlagen, und vor zwei Wochen habe sie sich von ihm getrennt. Er plane nun einen Neueinstieg in den Konzern oder auch ein Zweitstudium. Deshalb komme er in die Beratung. Dabei schwebe ihm etwas Künstlerisches oder Kreatives vor, da er sich gern verwirklichen wolle. Später würde er gern andere Menschen beraten oder Coach werden wollen.

Petra Mai war bisher erfolgreiche Kundenberaterin einer Bank. Sie berichtet, dass sie an der früheren Arbeitsstelle einen unmöglichen Chef gehabt habe, sei sie gezwungen gewesen zu kündigen. Vor drei Wochen habe sie eine ähnliche Position in einer anderen Bank angetreten. Es sei ihr aufgefallen, dass die Vorgesetzten und seine Kollegen dort eine etwas lockerere Einstellung zur Arbeit hätten, als sie es gewohnt sei. Sie finde darüber hinaus, dass es dort eine schlechte Kommunikation gebe und dass das Team nicht ausreichend vernetzt sei. Die Strukturen seien starr und würden nicht hinterfragt. So sei sie beispielsweise mit einer Kollegin, die sie habe einarbeiten sollen, aneinander geraten, als sie sich bei einem Kundengespräch auf einen Stuhl gesetzt habe, der eigentlich nur für Begleitpersonen der Kunden gedacht war. Sie habe im rechten Winkel zum Kunden sitzen wollen. Ihre Kollegin habe aber darauf bestanden, dass sie dem Kunden direkt gegenübersitzen sollte. Sie habe versucht ihr zu erklären, dass es angemessener wäre, wenn man im rechten Winkel zueinander am Tisch säße da so ein kooperatives Gesprächsgefühl eher aufkommen könne. So habe sie es in einem Kurs gelernt, und man mache das in ihrer alten Bank immer so. Das habe die Kollegin aber nicht verstehen wollen.

Mary übernimmt die Rolle des Coachs und führt ein Gespräch mit Peter. Paul steht hinter Peter und zeigt mit zwei Karten (rot und blau) an, ob Mary das Gespräch durch ihre Fragen anheizen, oder abkühlen soll.

Dann tauschen Sie die Rollen und spielen den nächsten Fall.

Quellen und weiterführende Literatur

Wehrle, M. (2010). Die 100 besten Coaching-Übungen. Bonn: ManagerSeminare Verlags GmbH.

Fallbeispiel aus: Migge, B. (2007). Handbuch Coaching und Beratung. Weinheim: Beltz.