„Das kannst du ohnehin nicht.“ „Ein Fehler, und alles ist vorbei.“ Mit dem Ausdruck innerer Kritiker lassen sich solche selbstkritischen Gedanken als eine Perspektive betrachten. Das ist eine Metapher: Sie bezeichnet weder eine getrennte Persönlichkeit noch eine Diagnose.

Ein angeleiteter Dialog kann dazu dienen, pauschale Selbstabwertung von brauchbaren Hinweisen zu unterscheiden und eine angemessenere Antwort zu formulieren. Die folgende Übung beschreibt eine mögliche Gesprächsstruktur mit zwei Stühlen und einer Position außerhalb des Rollenspiels. Eine schriftliche Variante steht ebenfalls zur Verfügung.

Wofür die Übung gedacht ist – und wo ihre Grenzen liegen

Wählen Sie ein überschaubares berufliches Anliegen: etwa eine bevorstehende Wortmeldung, das Annehmen eines Lobes oder die Vorbereitung einer neuen Aufgabe. Ausgangspunkt ist eine konkrete Situation, in der selbstkritische Gedanken die Person belasten. Ein Satz wie „Ich kann das nicht“ kann dabei auf einen Glaubenssatz hinweisen; die Übung hat dadurch aber keinen diagnostischen Wert.

Stuhlarbeit kann intensive Gefühle auslösen. Sie eignet sich hier nur, wenn die Person freiwillig mitmachen möchte, sich ausreichend sicher fühlt und jederzeit aus dem Rollenspiel in das gewöhnliche Gespräch zurückkehren kann. Die begleitende Person braucht Erfahrung im Umgang mit emotionalen Reaktionen und muss die Grenzen ihrer Qualifikation beachten. Eine vertraute unterstützende Erfahrung oder eine beruhigende Alltagshandlung kann vorab benannt werden; sie garantiert keine sichere Durchführung.

Diese Anleitung dient nicht der Behandlung psychischer Erkrankungen oder dem Bearbeiten traumatischer Erinnerungen. Wenn starke Belastung, Panik, ein Gefühl des Weggetretenseins oder überwältigende Erinnerungen auftreten, wird das Rollenspiel beendet. Kehren Sie in die gewöhnliche Sitzposition zurück und klären Sie, was die Person jetzt braucht. Setzen Sie die Übung nicht mit dem Ziel fort, eine Reaktion „durchzuarbeiten“. Bei anhaltender oder erheblicher Belastung ist eine fachliche Abklärung beziehungsweise psychotherapeutische Unterstützung angemessen.

1. Auftrag, Einverständnis und zwei Rollen klären

Fragen Sie zuerst: Was möchte die Person am Umgang mit sich selbst verändern? Welche konkrete Situation eignet sich dafür? Was wäre anschließend eine nützliche kleine Veränderung? Benennen Sie gemeinsam die selbstkritische Perspektive, etwa „innerer Kritiker“, „Antreiber“ oder ein eigener passender Name. Ein vorgegebener Name muss nicht übernommen werden.

Stellen Sie zwei Stühle bereit: einen für die kritische Perspektive, einen für die Person, die diese Kritik hört. Vereinbaren Sie zusätzlich einen Platz außerhalb des Rollenspiels als Meta-Position. Dort sprechen beide wieder als Coach und Coachee. Erklären Sie die Rollenwechsel, das Recht auf Pause und Abbruch und ein einfaches Stoppsignal.

Eine Einladung könnte lauten: „Möchten Sie die beiden Perspektiven für ein paar Minuten auf zwei Stühlen ausprobieren? Wir sammeln zuerst, was die kritische Seite sagt. Danach können Sie antworten und Grenzen setzen. Sie bestimmen, welche Sätze vorkommen dürfen. Wir können jederzeit unterbrechen oder schriftlich weiterarbeiten.“

2. Die kritische Perspektive erkunden

Bereiten Sie den Wechsel von der Meta-Position aus vor. Der Coachee nimmt auf dem Stuhl der kritischen Perspektive Platz. Der Coach kann mit ausdrücklichem Einverständnis den anderen Stuhl einnehmen und als fragende Person sprechen. Er behauptet dabei nicht, die Gedanken des Coachees besser zu kennen.

In dieser Phase geht es zunächst ums Verstehen. Eine mögliche Einleitung lautet: „Ich möchte genauer verstehen, welche Einwände hier auftauchen und worauf sie sich beziehen.“ Nutzen Sie die folgenden acht Fragen einzeln; die Person darf Fragen auslassen:

Welche Beweggründe vermuten Sie hinter dieser kritischen Perspektive?
Welche Gedanken, Argumente oder Vorschläge äußert sie?
Auf welche Lebensbereiche bezieht sie sich, und in welchen Situationen wird sie besonders deutlich?
Was genau beanstandet sie an Ihrem Verhalten oder Ihrer Leistung?
Welche Bewertungen oder Abwertungen enthält sie?
Wie klingt diese Perspektive für Sie? Gibt es ein passendes Bild oder eine bemerkbare Körperreaktion? Nichts davon muss vorhanden sein.
Worauf stützen sich ihre Aussagen; wie kommt sie aus Ihrer Sicht zu ihnen?
Welche Rolle spielte sie früher, und welche spielt sie heute?

Schreiben Sie wesentliche Aussagen in den Worten der Person auf. Vermeiden Sie zusätzliche harte Formulierungen oder spekulative Deutungen. Körperempfindungen und Bilder sind Beschreibungen des Erlebens, keine Beweise für eine bestimmte Ursache.

3. Eine mögliche Funktion offen prüfen

Manche Menschen erkennen in ihrer Selbstkritik einen Versuch, Fehler zu vermeiden oder sich auf Anforderungen vorzubereiten. Andere erleben nur Abwertung. Eine hilfreiche Absicht ist eine Möglichkeit, keine notwendige Wahrheit. Prüfen Sie sie mit offenen Fragen:

Könnte diese Perspektive ein hilfreiches Anliegen verfolgen – oder erkennen Sie keines?
Was soll sie möglicherweise sicherstellen?
Wovor versucht sie Sie vielleicht zu schützen?
Wofür könnten Sie einen Teil ihrer Hinweise gebrauchen?
Gibt es etwas Gutes, das sie für Sie bewirkt hat?
Wobei könnte sie hilfreich sein, und wobei gerade nicht?

Weder die Person noch ihre Erfahrung werden abgewertet. Das bedeutet nicht, beschimpfende Aussagen akzeptieren zu müssen. Wenn die Person sehr hart gegen sich selbst oder die metaphorische Perspektive vorgeht, unterbrechen Sie gemeinsam und kehren zur Meta-Position zurück. Ziel ist eine brauchbare Antwort, kein Streit, der die Selbstabwertung verstärkt.

4. Abstand nehmen und den Rollenwechsel vorbereiten

Verlassen Sie beide die Rollen. Fragen Sie von der Meta-Position aus: Was ist neu deutlich geworden? Welche Aussage möchten Sie beantworten? Was soll im nächsten Schritt nicht wiederholt werden? Die Person entscheidet, ob sie fortfahren möchte.

Für den zweiten Dialog nimmt der Coachee den eigenen Stuhl ein. Der Coach übernimmt nur auf ausdrücklichen Wunsch die kritische Perspektive und verwendet ausschließlich zuvor vereinbarte Sätze in vereinbarter Intensität. Er erfindet keine Vorwürfe, verschärft keine Abwertung und spielt weder zynisch noch herablassend. Leichtigkeit oder Humor sind nur passend, wenn die Person sie selbst als hilfreich erlebt.

5. Antworten, Grenzen setzen und Alternativen aushandeln

Der Coachee antwortet nun aus der eigenen Perspektive. Er kann einen sachlichen Hinweis aufnehmen, eine Verallgemeinerung prüfen und eine Abwertung zurückweisen. Mögliche Antwortanfänge sind:

„Welchen konkreten Fehler meinst du, und woran erkenne ich ihn?“
„Diese Aufgabe war schwierig. Daraus folgt nicht, dass ich grundsätzlich unfähig bin.“
„Den Hinweis auf Vorbereitung nehme ich auf. Eine Beschimpfung hilft mir dabei nicht.“
„Was wäre eine konkrete, erfüllbare Anforderung statt der Forderung, alles perfekt zu machen?“

Falls eine nützliche Funktion erkannt wurde, fragen Sie, wie sie ohne die bisherige Härte berücksichtigt werden könnte. Der Coach kann als Rollenspielpartner einen zuvor gemeinsam formulierten Alternativsatz anbieten. Entscheidend ist die Einschätzung des Coachees. Es gibt keine Pflicht, sich mit jeder kritischen Aussage zu versöhnen oder einer vermeintlichen inneren Instanz zu danken.

Unterbrechen Sie bei Bedarf für eine Meta-Pause. Kennzeichnen Sie jeden Wechsel deutlich: „Wir verlassen jetzt die Rollen und schauen gemeinsam auf den Verlauf.“ Prüfen Sie erst dann, ob und wie das Gespräch fortgesetzt wird.

6. Die Übung beenden und den Transfer planen

Beenden Sie das Rollenspiel ausdrücklich und kehren Sie beide in das gewöhnliche Gespräch zurück. Fassen Sie zusammen: Welche Kritik war konkret und brauchbar? Welche Aussage war pauschal oder verletzend? Welche Grenze und welche Alternative hat die Person gefunden?

Manchmal passt es, eine frühere Funktion anzuerkennen und für die Zukunft eine andere Rolle zu formulieren: „Sorgfalt bleibt wichtig; ich prüfe meine Arbeit anhand klarer Kriterien.“ Eine solche Würdigung ist freiwillig. Die bisherige Geschichte wird dadurch weder umgeschrieben noch automatisch abgeschlossen.

Übertragen Sie die Antwort auf die Ausgangssituation. Was wird die Person beim nächsten Mal konkret tun oder sagen? Welche Unterstützung braucht sie? Wann wird ausgewertet? Eine neue Formulierung allein garantiert keine Veränderung.

Ein fiktiver Dialog

Eine Mitarbeiterin möchte in einer Besprechung einen Vorschlag vorstellen. Ihr kritischer Satz lautet: „Wenn du nicht auf jede Rückfrage eine Antwort hast, bist du schlecht vorbereitet.“ Sie erkennt ein berechtigtes Anliegen: fachlich sorgfältig sein. Die Forderung, jede mögliche Frage vorherzusehen, erscheint ihr dagegen unerfüllbar.

Ihre Antwort im Rollenspiel lautet: „Ich bereite die wichtigsten Daten vor. Wenn mir eine Information fehlt, sage ich das und vereinbare, bis wann ich sie nachreiche.“ Der gemeinsam formulierte hilfreiche Hinweis lautet: „Prüfe deine drei Kernannahmen und markiere offene Punkte.“ Im nächsten Termin will sie genau das ausprobieren und anschließend beobachten, welche Rückfragen tatsächlich kamen.

Schriftliche Alternative ohne Stuhlwechsel

Teilen Sie ein Blatt in drei Spalten: „Kritischer Satz“, „Brauchbarer Hinweis oder offene Frage“, „Meine Antwort und nächste Handlung“. Sammeln Sie zunächst ein bis zwei konkrete Sätze. Prüfen Sie ihre Belege und Folgen, formulieren Sie eine respektvolle Antwort und planen Sie einen kleinen Versuch. Die acht Explorationsfragen und sechs Funktionsfragen können dabei als Auswahlhilfe dienen. Sie müssen nicht alle in einer Sitzung beantwortet werden.

Was die Forschung erlaubt – und was nicht

Shahar und Mitarbeitende berichteten 2012 über eine Pilotstudie mit neun selbstkritischen Klientinnen und Klienten. Nach einer emotionsfokussierten Zwei-Stuhl-Intervention zeigten sich unter anderem weniger Selbstkritik und mehr Selbstmitgefühl. Die kleine Untersuchung ohne Kontrollgruppe liefert erste Hinweise, aber keinen belastbaren Wirksamkeitsnachweis für eine einzelne Coaching-Übung.

Eine randomisierte Studie von López-Cavada und Mitarbeitenden, veröffentlicht 2025, verglich emotionsfokussierte Therapie bei 24 Personen mit einer Warteliste von 28 Personen aus einer nichtklinischen Population. Mehrere Selbstberichtsmaße verbesserten sich gegenüber der Warteliste, darunter das Erleben eigener Unzulänglichkeit und Selbstmitgefühl. Untersucht wurde ein therapeutisches Vorgehen, nicht die hier beschriebene kurze Rollenübung. Ein Wartelistenvergleich zeigt zudem nicht, welcher einzelne Bestandteil der Behandlung für Unterschiede verantwortlich ist.

Die Studien rechtfertigen deshalb weder eine Erfolgsgarantie noch die Aussage, jede kritische Perspektive habe eine positive Absicht. Die Anleitung ist eine praktische, begrenzte Reflexionshilfe. Intensivere therapeutische Stuhlarbeit gehört in entsprechend qualifizierte Begleitung.

Häufige Fragen

Soll der innere Kritiker verschwinden?

Das ist kein notwendiges Ziel. Sie können prüfen, welche Hinweise nützlich sind, welche Aussagen nicht stimmen und wie Sie auf pauschale Selbstabwertung antworten möchten.

Muss der Coach den Kritiker spielen?

Nein. Die Rollenübernahme ist optional und braucht ausdrückliches Einverständnis. Eine schriftliche Bearbeitung oder ein gewöhnliches Gespräch ist ebenfalls möglich.

Was tun, wenn die Übung zu intensiv wird?

Beenden Sie das Rollenspiel, verlassen Sie die Rollen und klären Sie Unterstützung im gegenwärtigen Moment. Eine starke emotionale Reaktion ist kein Beleg, dass die Übung fortgesetzt werden muss.

Quellen und Vertiefung

Shahar, B., und Mitarbeitende (2012). A pilot investigation of emotion-focused two-chair dialogue intervention for self-criticism. Clinical Psychology & Psychotherapy, 19, 496–507.
López-Cavada, C., Jódar, R., Timulak, L., & Corbella, S. (2025). Emotion-Focused Treatment for Self-Criticism in a Nonclinical Population: A Randomized Controlled Trial. Journal of Counseling Psychology, 72, 56–68.

Zum Weiterarbeiten: Das innere Team bietet ein weiteres Arbeitsbild für unterschiedliche Anliegen. Die Anleitung zum Verändern von Glaubenssätzen ergänzt die Prüfung konkreter Regeln und ihrer Folgen.

Innerer Kritiker: Selbstkritik im Dialog prüfen