Ein Persönlichkeitsfragebogen kann ein Coaching-Gespräch strukturieren: Welche beruflichen Verhaltensweisen beschreibt eine Person bei sich selbst? Was passt zu ihren Erfahrungen, was überrascht sie? Das BIP-6F bietet dafür sechs berufsbezogene Faktoren. Entscheidend ist, die Ergebnisse gemeinsam einzuordnen und mit konkreten Situationen zu verbinden.

Was ist das BIP-6F?

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren wurde von Rüdiger Hossiep und Claudia Krüger entwickelt. Es erfasst ausgewählte berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale. Die Selbstbeschreibung liefert die Einschätzung der antwortenden Person; sie ist weder ein vollständiges Bild ihrer Persönlichkeit noch eine klinische Diagnose.

Die sechs Faktoren bündeln jeweils drei Facetten, insgesamt also 18. Hohe Werte in allen Bereichen sind kein allgemeines Entwicklungsziel. Was im Arbeitsalltag hilfreich ist, hängt von den Aufgaben und dem jeweiligen Umfeld ab. Die Entwicklungsgruppe an der Ruhr-Universität Bochum beschreibt das Verfahren als Instrument zur beruflichen Standortbestimmung und als ergänzende Informationsquelle.

Welche Version wird verwendet?

Bei der Bezeichnung BIP-6F müssen die veröffentlichte Fassung und die Forschungsversion unterschieden werden. Die folgenden Angaben beziehen sich auf die deutschsprachigen Angebote, geprüft im November 2026:

Fassung	Umfang	Einordnung
Veröffentlichtes BIP-6F, Modul zur Selbstbeschreibung	48 Aussagen	Hogrefe/Testzentrale führt die erste Auflage von 2012. Für Auswertung und Interpretation gelten die Unterlagen dieser Fassung.
BIP-6F-SI, Forschungsversion Revision II	60 Aussagen	Die RUB-Entwicklungsgruppe bietet diese Fassung im Rahmen ihrer Forschung an. Sie ist nicht mit der veröffentlichten 48-Aussagen-Fassung gleichzusetzen.

Die Verlagsbeschreibung und die RUB-Verfahrensseite sind deshalb beide relevant. Notieren Sie vor einer Anwendung die genaue Fassung, Sprache und verwendete Vergleichsgruppe. Angaben aus verschiedenen Versionen lassen sich nicht beliebig miteinander kombinieren.

Weitere Angebote sind gesondert zu betrachten: Das BIP-6F-X ergänzt die 48 Basis-Aussagen um bis zu 25 Aussagen auf zusätzlichen Skalen. Auch die englischsprachige Second Edition ist eine eigene Fassung mit eigenen Normen. Weder diese englische Ausgabe noch das Extended-Angebot sind mit der deutschen Forschungsversion Revision II gleichzusetzen.

Sechs Faktoren als Gesprächsanlässe

Die folgende Übersicht erläutert die Themen in eigenen Worten. Die offenen Gesprächsfragen sind Reflexionshilfen und keine Testitems. Aus Antworten auf diese Fragen lassen sich keine BIP-6F-Testwerte berechnen.

Faktor	Thema	Frage für das Coaching
Engagement	Einsatz für berufliche Ziele.	Für welche beruflichen Vorhaben setzen Sie derzeit besonders viel Energie ein?
Disziplin	Sorgfalt, Planung und systematisches Vorgehen.	Bei welchen Aufgaben hilft Ihnen genaue Planung, und wann gehen Sie flexibler vor?
Dominanz	Bestimmtheit beim Vertreten eigener Interessen.	In welcher konkreten Situation haben Sie Ihren Standpunkt deutlich vertreten oder bewusst zurückgenommen?
Stabilität	Umgang mit beruflichen Belastungen.	Wie erleben Sie Belastungen bei der Arbeit, und welche Bedingungen unterstützen Sie?
Kooperation	Bereitschaft und Orientierung zur Zusammenarbeit.	Wann suchen Sie Zusammenarbeit, wann möchten Sie eine Aufgabe eigenständig bearbeiten?
Sozialkompetenz	Aktives und sicheres Auftreten in sozialen Situationen.	In welchen beruflichen Kontakten fühlen Sie sich sicher, und welche möchten Sie anders gestalten?

Die Faktornamen sind keine Werturteile. „Dominanz“ bedeutet beispielsweise nicht automatisch Rücksichtslosigkeit, und ein Ergebnis zur „Stabilität“ stellt keine Aussage über das Vorliegen einer psychischen Erkrankung dar. Besprechen Sie beobachtbares Verhalten und dessen Kontext, statt Menschen mit einem Etikett zu beschreiben.

Was Normen und Gütekriterien aussagen

Ein Normwert setzt ein Ergebnis in Beziehung zu einer Vergleichsgruppe. Er ist kein Prozentwert dafür, wie viel einer Eigenschaft jemand besitzt. Deshalb gehört zur Interpretation immer die Frage: Mit wem wird hier verglichen?

Hogrefe Consulting nennt für das veröffentlichte Verfahren eine Vergleichsgruppe von 7.757 Fach- und Führungskräften. Für die Forschungsversion des BIP-6F-SI beschreibt die RUB mehr als 11.400 Teilnehmende. Diese Angaben bezeichnen unterschiedliche Datenbestände. Welche Norm für eine konkrete Auswertung passt, ist den Unterlagen der tatsächlich verwendeten Version zu entnehmen.

Die Verlagsseite berichtet Untersuchungen zur Faktorenstruktur, Zuverlässigkeit und Zusammenhängen mit beruflichen Kriterien. Das ist eine Grundlage zur Beurteilung des Fragebogens, aber kein Beleg dafür, dass ein bestimmtes Rückmeldegespräch oder Coaching erfolgreich sein wird. Auch ein psychometrisch untersuchtes Verfahren erfasst nicht fehlerfrei eine endgültige „wahre Persönlichkeit“. Ergebnisbericht, Anwendungssituation und konkrete Erfahrungen müssen zusammen betrachtet werden.

Rückmeldegespräch: ein Leitfaden für die Praxis

Der folgende Ablauf ist eine eigenständige Gesprächshilfe. Er ersetzt keine standardisierte Durchführung, Auswertung oder Interpretationsanleitung des Testmanuals. Voraussetzung für ein Gespräch über Testergebnisse sind ein ordnungsgemäß durchgeführtes Verfahren und eine fachkundige Auswertung mit den dazugehörigen Unterlagen.

1. Anlass und Verwendung klären

Klären Sie vor der Durchführung: Welche Frage soll der Fragebogen unterstützen? Geht es um berufliche Orientierung, Zusammenarbeit oder die Vorbereitung einer neuen Aufgabe? Wer bekommt welche Ergebnisse zu sehen? Vereinbaren Sie den Umgang mit den Unterlagen und klären Sie die Erwartungen der beteiligten Personen. Nutzen Sie dafür die Auftragsklärung im Coaching.

2. Durchführung und Bericht prüfen

Halten Sie sich bei Durchführung und Auswertung an die Checkliste und das Manual der verwendeten Version. Prüfen Sie, ob der Ergebnisbericht zur Person, Fassung und Vergleichsgruppe gehört. Lassen Sie offene Fragen zur Auswertung fachlich klären, bevor Sie daraus Schlussfolgerungen ziehen. Der hier beschriebene Leitfaden liefert keine Ersatznormen oder Berechnungsregeln.

3. Erste Reaktion erfragen

Erklären Sie, dass das Profil eine Selbstbeschreibung im Vergleich zu einer bestimmten Gruppe darstellt. Fragen Sie dann: „Was erscheint Ihnen vertraut? Was überrascht Sie? Wo fühlen Sie sich nicht passend beschrieben?“ Nehmen Sie Einwände als Anlass zum Nachfragen. Ein Widerspruch zum Profil ist nicht automatisch mangelnde Selbsterkenntnis.

4. Die sechs Bereiche mit Situationen verbinden

Gehen Sie die Faktoren gemeinsam durch. Nutzen Sie die offenen Fragen aus der Tabelle und ergänzen Sie: „An welche Situation denken Sie dabei? Wann ist es anders? Was daran hilft Ihnen bei Ihrer Aufgabe? Was möchten Sie verändern?“ Unterscheiden Sie zwischen einer berichteten Beobachtung, einer möglichen Erklärung und einer noch offenen Frage.

5. Selbst- und Fremdbild gegebenenfalls vergleichen

Wenn die Person dies möchte und die Verwendung geklärt ist, kann ein Fremdbild eine zusätzliche Perspektive eröffnen. Dafür gibt es ein eigenes BIP-6F-Fremdbeschreibungsinventar. Die RUB beschreibt die Revision II mit 60 Aussagen als Forschungsversion. Die beurteilende Person soll die beschriebene Person im Beruf erlebt haben.

Fragen Sie bei Unterschieden: „In welchen Situationen erlebt die andere Person Sie? Welche Informationen stehen ihr zur Verfügung? Welches konkrete Beispiel erklärt die Abweichung?“ Selbst- und Fremdbild sind unterschiedliche Perspektiven. Ein abweichendes Fremdbild widerlegt die Selbstsicht nicht automatisch. Nutzen Sie mehrere Sichtweisen nur im vereinbarten Rahmen; eine informelle Rückmeldung wird nicht nachträglich zu einem standardisierten Testergebnis.

6. Einen überschaubaren nächsten Schritt vereinbaren

Wählen Sie mit der Person ein Anliegen aus, das sie bearbeiten möchte. Formulieren Sie ein beobachtbares Verhalten und eine Gelegenheit zum Ausprobieren: „In der nächsten Teambesprechung erläutere ich meinen Vorschlag, bevor ich nach den anderen Meinungen frage.“ Vereinbaren Sie, wann Sie Erfahrungen damit besprechen. Ziel ist eine passende Handlung im Alltag, nicht die Erhöhung möglichst vieler Profilwerte.

Beispiel: Unterschiedliche Eindrücke von Zusammenarbeit

Fiktiver Fall: Robin beschreibt sich als sehr kooperationsbereit. Eine Kollegin erlebt Robin dagegen häufig als allein arbeitend. Im Gespräch wird deutlich: Robin stimmt Entscheidungen ausführlich ab, zieht sich anschließend aber zur konzentrierten Umsetzung zurück. Die Kollegin sieht vor allem diese Arbeitsphase.

Statt zu entscheiden, welche Person „recht hat“, klären beide die beobachteten Situationen. Robin möchte künftig zu Beginn einer Arbeitsphase kurz ankündigen, welche Rückmeldung willkommen ist und wann ein Zwischenstand geteilt wird. Nach zwei Wochen wird geprüft, ob diese Vereinbarung die Zusammenarbeit erleichtert hat. Das Beispiel illustriert ein Gespräch; es ist kein Nachweis einer Test- oder Coachingwirkung.

Notizvorlage für die Auswertung im Gespräch

Nutzen Sie für jedes ausgewählte Thema fünf Felder: Beobachtung im Ergebnisbericht – konkretes Beispiel – abweichendes Beispiel – Bedeutung für mein Anliegen – nächster Schritt. Ergänzen Sie Datum und Zeitpunkt für den Rückblick. Halten Sie Unsicherheiten ausdrücklich fest. Wenn kein Testergebnis vorliegt, können Sie die offenen Gesprächsfragen zur Reflexion nutzen; bezeichnen Sie die Notizen dann nicht als BIP-6F-Auswertung.

Materialien und fachgerechte Nutzung

Für eine tatsächliche Testanwendung benötigen Sie die Originalmaterialien beziehungsweise den vorgesehenen digitalen Zugang und die passenden Auswertungsunterlagen. Hogrefe verlangt für den Bezug psychologischer Tests einen Berechtigungsnachweis und beschreibt die Bedingungen für die Nutzung geschützter Testmaterialien auf seiner Seite zu Testschutz und Copyright. Die hier angebotenen Erklärungen und Gesprächsfragen ersetzen weder den Fragebogen noch das Manual.

Häufige Fragen

Hat das BIP-6F 48 oder 60 Aussagen?

Beides kommt vor: Die veröffentlichte deutschsprachige Fassung hat 48 Aussagen, die RUB-Forschungsversion Revision II 60. Prüfen Sie deshalb die genaue Fassung, bevor Sie Angaben zur Auswertung oder zu Normen verwenden.

Ist ein hoher Wert immer besser?

Nein. Entscheidend sind die berufliche Aufgabe, die Situation und das Anliegen der Person. Ein Profil beschreibt Ausprägungen, keine allgemeine Rangfolge guter und schlechter Persönlichkeiten.

Kann ich aus den sechs Gesprächsfragen ein Testergebnis berechnen?

Nein. Es sind offene Reflexionsfragen ohne Testauswertung. Sie können ein Gespräch unterstützen, ergeben aber weder normierte Werte noch ein BIP-6F-Profil.

Was tun, wenn ich mich im Ergebnis nicht wiedererkenne?

Benennen Sie die Abweichung und suchen Sie konkrete Beispiele sowie Gegenbeispiele. Prüfen Sie gemeinsam die Auswertungsvoraussetzungen und die Vergleichsgruppe. Ein Ergebnis sollte erläutert und hinterfragt werden können.

Quellen und Einordnung

Hossiep, R., & Krüger, C. (2012). BIP-6F: Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren. Hogrefe. Veröffentlichtes Testverfahren; Anwendung nach dem jeweiligen Manual.
Die oben verlinkten Angaben stammen vom Verlag beziehungsweise von der Entwicklungsgruppe. Sie beschreiben das Verfahren und seine Versionen. Der Rückmeldeleitfaden, die Notizvorlage und das fiktive Beispiel sind praktische Hilfen und keine geprüfte Coachingintervention.

BIP-6F im Coaching: Ergebnisse verstehen und besprechen