Im Coaching ist eine neue Idee überzeugend. Am nächsten Arbeitstag bleiben jedoch Termine, Routinen und Erwartungen dieselben. Transfersicherung bedeutet, den Übergang vom Gespräch in den Alltag konkret vorzubereiten: Was möchte die Person ausprobieren, in welcher Situation, mit welcher Unterstützung und woran wird sie erkennen, ob es hilfreich war?
In diesem Beitrag finden Sie einen vollständigen Ablauf, ein fiktives Beispiel und eine Transfervereinbarung, die Sie direkt nutzen können.
Transfer beginnt vor dem letzten Termin
Eine Coaching-Idee muss zu den Möglichkeiten und zum Umfeld der gecoachten Person passen. Deshalb gehört die Frage nach der Umsetzung schon in die Entwicklung einer Lösung. Warten Sie damit nicht bis zur letzten Minute.
Die Person entscheidet, was sie umsetzt. Als Coach helfen Sie, Schritte zu klären und Hindernisse zu erkennen. Ob eine Umsetzung gelingt, hängt aber nicht allein von Motivation ab: Zeit, Befugnisse, Ressourcen und das Verhalten anderer können wesentlich sein. Ein fehlender Handlungsspielraum lässt sich nicht durch einen besseren Vorsatz ersetzen.
1. Das Ziel auf Passung und Klarheit prüfen
Bevor Sie einen Umsetzungsplan schreiben, prüfen Sie, ob die Person das Ziel tatsächlich verfolgen möchte. Ein präzise formulierter Plan hilft wenig, wenn das Ziel vor allem eine fremde Erwartung erfüllt oder mit anderen wichtigen Anliegen kollidiert.
- Was möchte ich erreichen, und warum ist mir das wichtig?
- Welcher Teil liegt in meinem eigenen Einflussbereich?
- Woran würde ich eine hilfreiche Veränderung erkennen?
- Welche Werte unterstützt das Ziel, mit welchen gerät es in Spannung?
- Welche anderen Ziele unterstützen oder behindern es?
- Wie viel Zeit und Aufmerksamkeit möchte ich dafür einsetzen?
Für eine klar umrissene Aufgabe kann eine konkrete Ergebnisbeschreibung hilfreich sein. Bei einem komplexen Anliegen wie „Ich möchte in schwierigen Gesprächen klar und zugewandt bleiben“ braucht es zusätzlich eine Haltung, die in unterschiedliche Situationen übersetzt wird. Ein Mottoziel kann dafür eine Reflexionshilfe sein. Eine angenehme Vorstellung oder ein gutes Körpergefühl allein beweist jedoch nicht, dass ein Ziel realistisch oder richtig ist.
2. Einen ersten Schritt präzise vereinbaren
Fragen Sie: „Was tun Sie als Erstes, wenn Sie wieder in Ihrem Alltag sind?“ Verkleinern Sie den Schritt so weit, dass eine konkrete Handlung erkennbar wird. „Mehr Verantwortung abgeben“ ist eine Absicht. „Am Montag bespreche ich mit der zuständigen Person Ergebnis, Entscheidungsspielraum und Rücksprache für Aufgabe X“ ist ein überprüfbarer Versuch.
Klären Sie Zeitpunkt, Situation und Handlung. Eine lange Aufgabenliste ist dafür nicht nötig. Falls die erste Handlung von einer anderen Person abhängt, unterscheiden Sie Ihren eigenen Schritt von deren noch ausstehender Entscheidung.
Ein Wenn-dann-Plan kann einen passenden Auslöser mit einer Handlung verbinden: „Wenn ich vor dem Teammeeting meine Notizen öffne, ergänze ich eine Frage, mit der ich die Einschätzungen des Teams einhole.“
Gollwitzer und Sheeran (2006) fassen Forschung zu solchen Implementation Intentions zusammen. Sie zeigt, dass konkrete Wenn-dann-Pläne die Zielumsetzung unterstützen können. Die Untersuchungen betreffen unterschiedliche Anwendungsfelder; daraus folgt keine Garantie für jedes Coaching-Ziel. Der Plan muss zu einer gewollten und tatsächlich ausführbaren Handlung passen. Zur Meta-Analyse.
3. Umfeld und mögliche Nebenwirkungen prüfen
Eine Verhaltensänderung kann andere Menschen betreffen. Wenn eine Führungskraft Aufgaben anders verteilt, verändern sich möglicherweise Erwartungen, Zuständigkeiten und Informationswege. Ein Öko-Check hilft, solche Folgen vorab zu bedenken. „Öko“ meint hier das Umfeld der Veränderung.
- Wer ist von meinem Vorhaben betroffen?
- Welche Reaktion erwarte ich – und worauf beruht diese Erwartung?
- Welche Absprache fehlt noch?
- In welcher Situation wäre mein neues Verhalten unpassend?
- Welche Nachteile oder zusätzlichen Belastungen könnten entstehen?
- Was sollte trotz der Veränderung erhalten bleiben?
Fragen Sie auch nach einer möglichen Funktion des bisherigen Verhaltens: „Was hat es Ihnen bisher erleichtert, die Aufgabe selbst zu übernehmen?“ Vielleicht ging es um Qualitätssicherung, schnelle Entscheidungen oder das Vermeiden eines ungeklärten Konflikts. Das ist eine zu prüfende Möglichkeit, keine verborgene Absicht, die der Coach besser kennt als die Person selbst.
Aus der Antwort kann eine tragfähigere Alternative entstehen: Verantwortung abgeben und gleichzeitig einen klaren Qualitätsmaßstab vereinbaren. Vertiefende Informationen finden Sie beim Öko-Check.
4. Erinnerung, Vorstellung und Unterstützung nutzen
Überlegen Sie gemeinsam, was die Person im passenden Moment an ihr Vorhaben erinnert. Das kann ein kurzer Kalendereintrag, eine Karte am Arbeitsplatz oder ein Gegenstand sein. Die Erinnerung sollte mit einer Handlung verbunden sein: „Wenn ich die Karte vor dem Gespräch sehe, lese ich meine Einstiegsfrage.“ Ein dauerhaft sichtbarer Hinweis, der keine Aufmerksamkeit mehr erhält, ist möglicherweise wenig hilfreich.
Eine kurze innere Vorstellung kann helfen, den Ablauf zu prüfen. Bitten Sie die Person, sich eine konkrete Alltagssituation vorzustellen: Wo befindet sie sich? Was geschieht zuerst? Was sagt sie? Wie könnte das Gegenüber reagieren? Welche Schwierigkeit wird in dieser Vorstellung sichtbar?
Behandeln Sie Bilder als persönliche Vorstellungshilfen. Sie sind weder eine Vorhersage noch ein neurobiologischer Nachweis. Wer sich Situationen nicht bildhaft vorstellen kann oder möchte, kann den Ablauf mit Worten beschreiben oder aufzeichnen. Entscheidend ist die Klärung der nächsten Handlung.
Prüfen Sie außerdem soziale Unterstützung: Wer könnte mitdenken, Rückmeldung geben oder eine notwendige Absprache treffen? Vereinbaren Sie mit dieser Person eine konkrete Unterstützung, statt stillschweigend darauf zu hoffen. Der Coachee entscheidet, welche Inhalte des Coachings er dabei teilen möchte.
5. Schwierigkeiten und Rückschläge vorwegnehmen
Fragen Sie: „In welcher Situation wird es Ihnen vermutlich schwerfallen, den Schritt umzusetzen?“ Dadurch lässt sich ein zweiter Plan vorbereiten. Wenn ein Zeitfenster regelmäßig durch Kundenanfragen verdrängt wird, braucht es möglicherweise einen anderen Zeitpunkt oder eine Vertretungsabsprache.
Schwierigkeiten sind Anlass zur Prüfung: War der Auslöser erkennbar? War die Handlung zu groß? Fehlten Mittel oder Zustimmung? Hat sich das Ziel verändert? Auch widersprüchliche Werte oder Annahmen können eine Rolle spielen. Leiten Sie daraus aber nicht vorschnell eine innere Blockade ab, wenn eine organisatorische Erklärung naheliegt.
Für konkurrierende Ziele kann folgende Sortierung helfen: Welche Ziele unterstützen sich? Welche beanspruchen dieselbe Zeit? Welches wichtige Ziel kommt regelmäßig zu kurz? Wählen Sie für dieses Ziel ein realistisches Zeitfenster und prüfen Sie, was dafür entfallen müsste. Den Tag mit etwas Wichtigem zu beginnen, ist eine Möglichkeit – nicht für jede Arbeitssituation die passende Lösung.
6. Einen Rückblick vereinbaren
Beim nächsten Termin oder einem selbstständigen Rückblick zählt die konkrete Erfahrung. Fragen Sie zuerst, was tatsächlich passiert ist. Erst danach geht es um Erklärungen und neue Pläne.
- Welche Gelegenheit zum Ausprobieren gab es?
- Was habe ich getan, was ist ausgeblieben?
- Welche Reaktion habe ich beobachtet?
- Was war hilfreich, was überraschend?
- Was behalte ich bei, was passe ich an?
Falls es zum Auftrag passt, kann zwischen zwei Sitzungen ein kurzer vereinbarter Telefontermin helfen, eine konkrete Umsetzungsfrage zu klären. Legen Sie Zweck, Umfang und Erreichbarkeit vorher fest. Ein solcher Kontakt ist ein mögliches Unterstützungsangebot, keine Voraussetzung für erfolgreichen Transfer.
Fiktives Beispiel: Im Meeting früher Position beziehen
Eine Projektleiterin wartet in Besprechungen häufig ab, bis andere eine Richtung vorgeben. Ihr Ziel lautet, die eigene Einschätzung früher einzubringen, ohne das Team zu übergehen.
Sie wählt die nächste Projektbesprechung als Versuch. Vorher notiert sie ihre Einschätzung zu einem Tagesordnungspunkt und eine offene Frage an das Team. Ihr Plan lautet: „Wenn dieser Tagesordnungspunkt beginnt, formuliere ich meine Einschätzung in zwei Sätzen und frage anschließend: Welche Einwände oder Ergänzungen sehen Sie?“
Beim Öko-Check wird deutlich, dass die Sitzungsleitung den Punkt gewöhnlich selbst eröffnet. Die Projektleiterin vereinbart deshalb vorab, den Einstieg zu übernehmen. Für den Fall einer Unterbrechung bereitet sie vor: „Ich beende kurz meinen Gedanken, dann interessiert mich Ihre Sicht.“ Nach der Sitzung notiert sie, ob sie den Einstieg genutzt hat und wie die Diskussion verlief. Die Vereinbarung mit der Sitzungsleitung ist hier genauso wichtig wie der persönliche Vorsatz.
Arbeitshilfe: Die Transfervereinbarung
Beantworten Sie die folgenden Punkte schriftlich. Prüfen Sie anschließend, ob eine außenstehende Person daraus erkennen könnte, was Sie konkret ausprobieren möchten. Die Vorlage ist eine praktische Planungshilfe und kein validiertes Messinstrument.
- Mein Ziel und sein Nutzen: …
- Die nächste geeignete Situation: …
- Meine konkrete Handlung: …
- Mein Wenn-dann-Satz: Wenn …, dann …
- Ein wahrscheinliches Hindernis: …
- Meine Reaktion darauf: …
- Betroffene Personen und nötige Absprachen: …
- Meine Erinnerung oder Unterstützung: …
- Daran erkenne ich, was tatsächlich passiert ist: …
- Mein Termin für den Rückblick: …
Ergänzende Übung: Eine Nachricht an mein zukünftiges Ich
Schreiben Sie zum Abschluss eine kurze Nachricht, die Sie beispielsweise in vier Wochen wieder lesen: „Daran möchte ich mich erinnern …“, „Wenn es schwierig wird, hilft mir …“, „Diese Erfahrung möchte ich bis dahin gesammelt haben …“. Legen Sie selbst fest, wann und wie Sie die Nachricht erhalten. Wählen Sie einen Zeitpunkt, an dem Sie bereits Gelegenheit zur Umsetzung hatten. Die Nachricht ersetzt weder den ersten Schritt noch den Rückblick auf die tatsächliche Erfahrung.
Häufige Fragen zur Transfersicherung
Reicht ein Wenn-dann-Plan aus?
Er kann den Beginn einer Handlung erleichtern. Er löst jedoch keine ungeklärten Zuständigkeiten, fehlenden Ressourcen oder Zielkonflikte. Deshalb verbindet dieser Ablauf die konkrete Planung mit einem Blick auf das Umfeld.
Was tun, wenn der vereinbarte Schritt nicht umgesetzt wurde?
Prüfen Sie die Situation, bevor Sie die Motivation bewerten. Vielleicht trat die Gelegenheit nicht ein oder der Schritt war zu groß. Passen Sie den Plan auf Grundlage der Erfahrung an und klären Sie, ob das Ziel weiterhin gewollt ist.
Nächster Schritt: Wählen Sie aus einem aktuellen Vorhaben genau eine Handlung und füllen Sie dafür die Transfervereinbarung aus. Für den Rückblick auf den gesamten Prozess hilft der Leitfaden Coaching abschließen und auswerten.
Quellen
Gollwitzer, P. M. & Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69–119.
