Coaching-Tools zum Thema Ziele

Ein oft zitierter Hinweis lautet: “Ziele sind wirksam, wenn sie spezifisch und messbar sind.” Schreiben Sie Ihr Ziel so auf, als ob Sie mit jemandem darüber sprechen würden. Dann fragen Sie sich, ob es Sinn macht oder ob etwas unklar ist; sehen Sie sich an, wie weit Ihr Ziel noch entfernt ist; prüfen Sie, ob es irgendetwas dazwischen gibt, das Ihnen helfen könnte, Ihrem Ziel näher zu kommen; und stellen Sie schließlich sicher, dass es keine Hürden gibt, von denen Sie jetzt schon wissen, dass Sie sie bremsen werden.

Aber das ist nur die halbe Miete. Auch die eigenen Werte, die eigenen Überzeugungen und viele andere Faktoren beeinflussen, ob Sie erfolgreich sein werden.

Es gibt zahlreiche Tools, Methoden und Werkzeuge, die beim Erreichen von Ziele unterstützen. Aus dieser Seite finden Sie einen Überblick mit erprobten Ideen, die Sie direkt umsetzen können, um sich selbst und andere beim Erreichen von Zielen zu unterstützen und dabei, erfolgreich zu sein

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Coaching-Tools zum Thema Ziele Beiträge zum Thema Ziele

Coaching-Tool: Disney-Strategie

Was wäre, wenn Sie die Strategien des großen Kreativen und Filmproduzenten Walt Disney für Ihren eigenen Erfolg nutzen könnten? Zum Beispiel, um ein Problem zu lösen, eine Vision umzusetzen, oder eines Ihrer Ziele zu erreichen. Wie das geht, zeigt die Disney- Strategie. Persönlichkeitsanteile bzw. Rollen kennenlernen Die Disney-Strategie arbeitet mit Persönlichkeitsanteilen, die für unterschiedliche Aspekte eines Ziels zuständig sind. Diese Idee passt zur Unterscheidung der drei unterschiedlichen Informationscodes aus dem ich.raum Coaching-Modell (Bilder, Sprache, Gefühle) und den damit verbundenen Strategien, diese Informationen zu verarbeiten. Im ersten Schritt geht es darum drei Anteile der eigenen Persönlichkeit kennenzulernen: Den Träumer, den Planer

Welche Rolle spielt die Selbstbestimmungstheorie für Führung

Führung kann nur funktionieren, wenn alle Beteiligten motiviert sind, sich in das gemeinsame Projekt einzubringen, zu kooperieren und Aufgaben zu übernehmen. Was grundsätzlich in allen Führungssituationen gilt, ist im Blick auf Leadership 4.0 noch deutlicher: Motivation lässt sich nicht von außen erzeugen oder erzwingen. Wenn disziplinarische Macht wegfällt, bleibt nur die intrinsische Motivation. Alle Beteiligten zu motivieren ist deshalb eine wichtige Führungsaufgabe. Denn Führung kann Motivation unterstützen und fördern – oder eben auch zerstören. Es gibt zahlreiche Modelle und Theorien, die Motivation –auch im Kontext von Arbeit– beschreiben (vgl. für einen Überblick Moskaliuk & Bildat, 2017). Selbstbestimmungstheorie der Motivation Für

Coaching-Tool: Scorecard

Dieses Coaching-Tool überträgt eine Methode aus dem Bereich des strategischen Managements auf das Coaching. Die Scorecard macht Veränderungen und bereits erzielte Erfolge messbar. Gleichzeitig unterstützt das Tool, zielführende Strategien zu identifizieren.

Affektbilanz als systemische Frage im Coaching nutzen

Eine besondere Form der Skalierungsfrage ist die Affektbilanz, die von Maja Storch im Rahmen des Zürcher Ressourcen Modells entwickelt wurde. Die Fragetechnik benötigt eine Visualisierung, z.B. auf einem Blatt Papier, einem Bierdeckel oder einem Flipchart. Worum geht’s? Bei der Affektbilanz geht es zunächst darum, spontan auf das eigene Bauchgefühl zu einem Thema „zu hören“. Dabei werden positive Gefühle auf der einen Skala, negative auf der anderen Skala bewertet. Die Aufteilung in zwei Skalen hilft dabei, positive und negative Gefühle getrennt voneinander wahrzunehmen. Die Idee dabei: Meistens gibt es sowohl positive als auch negative Gefühle zu einem Thema. Ablauf Um welches

Skalierungsfragen

Drei Funktionen von Skalierungsfragen Konkretisierung: Skalierungsfragen machen Verhalten oder Erleben konkret und beschreiben es präzise. Ein Coachee legt sich fest, und klärt damit Unklares. Den Unterschied merken: Skalierungsfragen können klar machen, dass etwas nicht immer so ist, oder das nicht alle Menschen so sind, oder ich mich nicht immer so verhalte. Das eröffnet Denk- und Verhaltensoptionen. Im nächsten Schritt wird nach Gründen und/oder Ressourcen für die Veränderung gesucht. Erfolg wahrnehmen: Skalierungsfragen eignen sich auch, um Erfolg (auch in kleinen Schritten) sichtbar zu machen. Auch die Tatsache, dass sich Verhalten und Erleben ständig ändert (Die wenigsten Menschen sind immer gleich gestresst,

Handlungs- vs. Lageorientierung

Die unterschiedlichen Phasen, die im Rubikon-Modell beschrieben sind erfordern unterschiedliche Strategien. Aber auch die Persönlichkeit des Coachees beeinflusst, welche Strategien genutzt werden. Handlungsorientierte Menschen fokussieren auf den nächsten Schritt. Bei Misserfolg lassen sie sich nicht so schnell unterkriegen. Sie können schnell eigene Fehler identifizieren und wagen den nächsten Versuch. Lageorientierte Menschen fokussieren auf die Lage, in der Sie sich gerade befinden. Die Gefühle und Gedanken die damit verbunden sind, können sie nur sehr schwer überwinden. Bei Misserfolg machen sie sich und anderen Menschen Vorwürfe, und brauchen lange, um den nächsten Versuch zu wagen. Es ist keinesfalls so, dass handlungsorientierte Menschen

Vier Phasen der Motivation: Rubikon-Modell

Im Rubikon-Modell der Handlungsphasen beschreiben die Psychologen Heinz Heckhausen und Peter M. Gollwitzer vier Schritte, die das Erreichen eines Ziel kennzeichnen.

Ws ist mit dem Begriff Motivation gemeint?

Motivation ist dafür verantwortlich, dass Sie ein Ziel, dass Sie sich selbst gesetzt haben, auch erreichen. Mit der Formel Motivation gleich Erwartung mal Wert lässt sich die Stärke der Motivation beschreiben. Die Erwartung bezieht sich dabei auf die subjektive Einschätzung, ob mit einem bestimmten Verhalten ein bestimmtes Ziel erreicht werden kann. Der Wert beschreibt die Bedeutung, die dieses Ziel für Sie hat, subjektiv oder objektiv. Dabei sind zwei Aspekte wichtig: Wenn das Ziel einen hohen Wert hat, kann das eine niedrige Erwartung kompensieren. Ich bin also trotzdem motiviert. Gleiches gilt, wenn der Wert zwar gering ist, die Chance, das Ziel

Drei Schritt für mehr Zeit (Zeitmanagement)

Dieses Coaching-Tool eignet sich, um in drei Schritten zentrale Methoden für das Zeitmanagement einzuführen und auszuprobieren. Damit können Sie als Coach den Coachee anregen, erste Verhaltensänderungen direkt umzusetzen. Schritt 1: Zeitfresser identifizieren und verändern Schritt 2: Aufgaben planen Schritt 3: Zeitpuffer und Erholung einplanen. Die drei Schritte werden im Dokument nachvollziehbar und praxistauglich beschrieben. Außerdem erhalten Sie Arbeitsblätter, sowie die entsprechenden Vorlagen, die Sie in eigene Unterlagen übernehmen können. Hier können Sie die Dokumente downloaden. Vorlage ABC-Analyse Vorlage Tagesstruktur IST und Soll Vorlage Eisenhower – Matrix Arbeitsblatt Tagesplan Arbeitsblatt Wochenplan Ausführliche Beschreibung der Coaching-Tool